Uppsägning pga arbetsbrist

Det kan vara av ekonomiska skäl eller rent organisatoriskt behöver justera för att få en mer väl fungerande organisation. I detta steg kartlägger ni hur organisationen ser ut i önskat läge i relation till nuläge. Det är ni som arbetsgivare som bestämmer över organisationen, hur arbetet ska fördelas och vilken tjänst som ska tas bort.

Har ni kollektivavtal börjar ni med att förhandla med de parter som finns i kollektivavtalet. Finns inget kollektivavtal på arbetsplatsen behöver ni förhandla med samtliga fackliga organisationer som har medarbetare som berörs av förändringen och den troliga arbetsbristen.

En riskbedömning måste ske i samband med ändring i verksamheten. Denna genomförs tillsammans med skyddsombud på arbetsplatsen och utgå från den planerade förändringen och de eventuella riskerna för ohälsa och olycksfall förändringen kan medföra. Detta finns reglerat i Arbetsmiljölagen och dess föreskrifter.

Som arbetsgivare har du möjlighet att undanta tre medarbetare från uppsägning, oavsett storlek på verksamheten. Därefter turordnas medarbetare i enlighet med anställningstid och vilka funktioner som berörs i organisationsförändringen.

När ni identifierat vilka medarbetare som berörs måste en omplaceringsutredning (7§ 2st Lagen om anställningsskydd) för de berörda genomföras. I denna inventerar ni samtliga lediga arbeten nu och i närtid som finns inom organisationen. Finns det möjlighet att erbjuda en berörd medarbetare en annan tjänst, lämnas ett omplaceringserbjudande. Skulle erbjudandet accepteras skrivs ett nytt avtal men tackar medarbetaren nej sägs denna upp på grund av arbetsbrist.

Uppsägning på grund av arbetsbrist ses som en viktig förändring i verksamhet och en arbetsgivare måste därför förhandla med facket i enlighet med medbestämmande lagen (MBL). Förhandlingar måste vara avslutade innan uppsägningen kan äga rum. Ofta ges informationen till facket samtidigt för omorganisationen, ev. omplacering och uppsägning p.g.a. arbetsbrist och tas upp i samma MBL-förhandling. En arbetsgivare ska i samband med förhandling inför beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist i god tid skriftligen underrätta motparten; skäl för uppsägning, antalet anställda som väntas beröras, vilka kategorier de tillhör, hur många som normalt sysselsätts i verksamheten och dess kategorier, när ni avser genomföra uppsägningarna samt om det finns beräkning av eventuellt ytterligare ersättning (utöver lag och avtal). Enklast är att ni visar nuvarande organisationsschema samt den framtida organisation ni planerar att ha från och med ett visst datum, med förklaring till varför ni avser genomföra förändringen. Ni visar även en turordningslista samt omplaceringsutredningar som genomförts för de som berörs i och med förändringen. Finns behov kan givetvis fackliga organisationer informeras tidigare i processen om ni ser att det finns ett mervärde av detta. Det viktiga är att inte genomföra någon uppsägning innan förhandlingar är avslutade.

När förhandlingen är avslutad överlämnas ett skriftligt besked om uppsägning till den medarbetare som sägs upp, om du använder vår mall finns här information om den uppsagde har företrädesrätt till återanställning och vad den uppsagde ska göra om denne vill begära skadestånd eller ogiltigförklaring. Om det inte är möjligt att överlämna uppsägningen till den anställde ska du i stället skicka det som rekommenderat brev med mottagningsbevis och då räknas det som att den anställde fick uppsägningsbesked tio dagar efter det att det lämnades till posten.

Anmäl varsel för uppsägning och permittering till Arbetsförmedlingen. Det gäller för permittering, eller risk för uppsägning, av fem anställda eller fler inom samma län.