Anställningsavtal
You must loggedin to access this form
1. Juridisk omfattning
Det finns två former av mallar för anställningsavtal att använda sig av. Det fullständiga avtalet innehåller klausuler om värvningsförbud, kundskydd och vite/skadestånd. Fundera över vad som är motiverat att applicera i avtalet utifrån den roll den tillträdande medarbetaren kommer att ha och vilka arbetsuppgifter som ingår.
2. Ange motparterna
Du behöver ange vilken som är anställande part i det fall det finns flertalet bolag inom koncernen. Det behöver även vara tydligt att personen som skrivs in som motpart har mandat att teckna ett anställningsavtal.
3. Ange befattning/titel
Detta framgår oftast om ni anställer en person som genomgått en rekryteringsprocess. I annat fall bör dialogen med medarbetaren varit tydlig angående befattning/titel innan avtalet skickas över.
4. Ange första anställningsdag och huvudsaklig arbetsplats
Exempelvis kan den huvudsakliga arbetsplatsen vara på ert kontor eller helt/delvis remote. Viktigt att detta är tydligt vid formulerande av anställningsavtalet för att du som arbetsgivare ska kunna leda och fördela arbetet korrekt framöver.
5. Ange anställningsform medarbetaren anställs på
Viktigt att ange anställningsform korrekt vid upprättande av avtal då det styr konverteringsregler, företrädesrätt och baseras på det behov ni har för den aktuella rollen. Är det en tillsvidare eller en tidsbegränsadanställning du är i behov av. En tillsvidareanställning kan påbörjas med en provanställning på max 6 månader om du anser att det finns ett prövobehov av den aktuella medarbetaren. En tidsbegränsad anställning kan vara ett vikariat eller att ni identifierat ett tillfälligt behov (en särskild visstidsanställning). Har ni enbart behov av en anställd vid enskilda tillfällen anger ni en särskild visstidsanställning med timlön. Läs mer i Q&A kring anställningsformer, vad konvertering och företrädesrätt innebär och vad du behöver tänka på om du anställer en medarbetare på en särskild visstidsanställning med timlön.
6. Ange den arbetstid
En heltidsanställning utgår i de flesta fall från 40 timmar i veckan om inte annat anges i ett kollektivavtal. Här anger du det arbetsgivare och medarbetaren kommit överens om i form av omfattning. Vid en särskild visstidsanställning med timlön anges ”Varje arbetstillfälle är en fristående anställning. Anställningen omfattar angivna perioder i tidrapporten. I övrigt omfattas anställningen av gällande lagstiftning.” Det är även viktigt att ange hur ersättning för övertid ser ut för den aktuella anställningen.
7. Ange uppsägningstid vilken är applicerbar på anställningen
I enlighet med Lagen om anställningsskydd (LAS) följer uppsägningstiden med hur lång anställningen är:
- två månader, om den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren är minst två år men kortare än fyra år,
- tre månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst fyra år men kortare än sex år,
- fyra månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst sex år men kortare än åtta år,
- fem månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst åtta år men kortare än tio år,
- och sex månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst tio år.
Du kan välja att lägga in en längre uppsägningstid från start men kan aldrig applicera en kortare uppsägningstid än lagen menar. Detta kan även finnas reglerat om ni har ett kollektivavtal på arbetsplatsen.
8. Bestäm ersättningsform
Det vanliga är att anställa de månadsanställda (tillsvidare, vikariat och särskild visstidsanställning) med en månadslön då det är klart hur många timmar i veckan de är anställda att utföra arbete på. Där det inte finns ett tydligt behov av ex. antal timmar i veckan är det snarare fråga om en särskild visstidsanställning med timlön, ett tillfälligt behov.
9. Lönerevidering
Ange i enlighet med det som finns i er interna policy eller i ett kollektivavtal. Det vanligaste är att det finns en årlig löneöversyn där ni som arbetsgivare även utvärderar de anställdas prestation.
10. Semester och förskottsemester
Enligt semesterlagen har en anställd rätt till 25 dagar semesterledighet per år oavsett ålder och anställningsform. Finns kollektivavtal kan det finnas reglerat rätt till fler semesterdagar, detta kan även framgå av företagets interna policys. Det finns alltid en möjlighet att avtal om fler semesterdagar än vad som är reglerat i lag och avtal men aldrig färre än 25 dagar.
Semesterersättning är intjänad men inte uttagen ersättning som betalas ut antingen i samband med intjänad semester alternativt när en medarbetare avslutar sin anställning.
Vissa företag har även möjlighet att erbjuda förskottssemester, vilket är betald semester som tas ut innan den tjänats in. Ange i avtalet det som gäller den kategori av medarbetare du nu skriver avtal för.
11. Övrigt
Under övrigt kan ni ange viktiga detaljer som är kopplade till det individuella anställningsavtalet. Det kan vara såsom att det finns en bonusmodell, att det finns en bilaga som är kopplad till avtalet eller om detta avtal ersätter ett tidigare mellan parterna.
12. Avsluta
När du fyllt i avtalet och noggrant läst igenom samtliga delar ber du även medarbetaren att kontrollera samtliga uppgifter innan signering för att få ett fullständigt korrekt avtal.
1. Hur avslutas en provanställning?
Önskar ni inte fortsätta anställningsförhållandet med medarbetaren efter det att provanställningen har löpt ut, skall besked om detta lämnas till motparten senast vid prövotidens utgång. I annat fall övergår provanställningen till en tillsvidareanställning. En provanställning får avbrytas i förtid om inget annat avtalats antingen genom att skriva om avtalet till en tillsvidareanställning eller att avsluta anställningsförhållandet.
2. Vad innebär ett vikariat och när kan jag anställa en person på ett vikariat?
Ett vikariat är en tidsbegränsad anställning du använder för att ersätta en anställd som är tillfälligt frånvarande. Det kan vara att en anställd är tjänstledig, föräldrarledig eller har en längre sjukskrivning och du behöver anställa en person att utföra dessa arbetsuppgifter.
3. Vad behöver jag tänka på när en person anställs på ett vikariat?
Ett vikariat har alltid ett fast slutdatum och ingen uppsägningstid anges i regel. Därför är det viktigt att notera namnet på den frånvarande personen för att möjligen kunna avsluta den tidsbegränsade anställningen om ordinarie person kommer tillbaka tidigare än väntat. Vid längre vikariat kan en uppsägningstid finnas med i anställningsavtalet. Likt en tillsvidareanställning föreligger alltid sakliga skäl för uppsägning.
4. Vad innebär en särskild visstidsanställning och när kan jag anställa en person på en särskild visstidsanställning?
Särskild visstid är det som tidigare benämnde allmän visstidsanställning. En särskild visstidsanställning används när det uppstår behov av tillfällig karraktär och inte har en konstaterad grund, likt ett vikariat. Möjligheten att använda en särskild visstidsanställning är därför när ni identifierat ett tillfälligt behov som behöver täckas, men det finns inte ett varaktigt behov.
5. Vad behöver jag tänka på när en person anställs på en särskild visstidsanställning?
Då anställningen grundar sig i ett tillfälligt behov är det viktigt att sätta ett slutdatum på anställningen. Övrigt att tänka på är att en särskild visstidsanställning övergår automatiskt till en tillsvidareanställning efter att en anställd arbetat 12 månader (läs mer under konvertering nedan). Under anställning föreligger det likt en tillsvidareanställning alltid sakliga skäl för uppsägning.
6. När kan jag anställa en person på en särskild visstidsanställning med timlön? Och vad behöver jag tänka på?
I det fall du enbart har behov av att anställa en person med timlön som arbetar tillfälligt och inte återkommande. Det är fortsatt en typ av särskild visstidsanställning i grunden men med timlön. Det är därför viktigt att ange korrekt formulering avseende timmar i anställningsavtalet. ”Varje arbetstillfälle är en fristående anställning. Anställningen omfattar angivna perioder i tidrapporten. I övrigt omfattas anställningen av gällande lagstiftning." Kommer personen att arbeta mer än tre tillfällen en månad räknas hela månaden som dagar för konvertering (efter 12 månader är medarbetaren berättigad en tillsvidareanställning).
7. Vad gäller för heltidsanställningar utifrån lagen om anställningsskydd (LAS)?
Utgångspunkten i lagen om anställningsskydd är att anställningar alltid är heltid. Om du har behov av en anställning med mindre sysselsättningsgrad måste detta vara tydligt uttryckt och avtalat, om inget annat är sagt är det alltid heltid som gäller. Erbjuder ett anställningsavtal som omfattar mindre än heltid har arbetstagaren rätt att få en skriftlig förklaring till varför (detta behöver efterfrågas av den anställde).
8. Vilken informationsskyldighet har vi enligt Lagen om anställningsskydd (LAS)?
En arbetsgivare ska lämna skriftlig information till en arbetstagare om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet enligt 6 c § LAS. Den information som innefattas i vår mall för anställningsavtal ska lämnas skriftligen så snart som möjligt, dock senast den sjunde kalenderdagen efter det att arbetstagaren har börjat arbeta.
9. Vad innebär konvertering?
När en tidsbegränsad anställning övergår till en tillsvidareanställning.
10. När konverteras en arbetstagare på ett vikariat?
Ett vikariat övergår till tillsvidareanställning när den anställde arbetat 2 år under en femårsperiod. Ett år räknas som 365 dagar.
11. När konverteras en arbetstagare med en särskild visstidsanställning?
En särskild visstidsanställning övergår till tillsvidareanställning när den anställde arbetat tolv månader under en femårsperiod. Med begreppet månad avses en normalmånad på 30 dagar.
12. Vilken sysselsättningsgrad konverteras den anställde på vid vikariat och särskild visstidsanställning?
Den anställde konverteras (erhåller en tillsvidareanställning) på samma anställningsvillkor dagen för konvertering. Står det 50% i ett avtal för vikariat eller särskild visstid är det 50% den anställde får som tillsvidareanställing oavsett hur många timmar de arbetar den faktiska dagen.
13. Vilken sysselsättningsgrad konverteras den anställde på vid en särskild visstidsanställning med timlön?
Är det en timavlönad anställd på en särskild visstidsanställning konverteras den anställde på sysselsättningsgraden dagen för konvertering. Utgångspunkten är att 40 tim/vecka är heltid. Arbetar medarbetare 4 timmar dagen för konvertering erhålls en tillsvidareanställning på 50 %, om arbetet avser 8 tim. erhålles en tillsvidareanställning på 100 % etc.
14. Vad innebär företrädesrätt?
Reglerna kring företrädesrätt regleras i lagen om anställningsskydd § 25-27. Företrädesrätt innebär att medarbetare som sagts upp på grund av arbetsbrist eller haft en tidsbegränsad anställning som upphört, har företräde till återanställning. En förutsättning för företrädesrätt är dock att arbetstagaren anmäler anspråk om detta, att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen samt har uppnått en tillräcklig anställningstid hos arbetsgivaren. Anställningstiden ska:
- vara sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren,
- när det gäller företrädesrätt till ny särskild visstidsanställning, ska anställningstiden vara sammanlagt mer än nio månader i sådan anställning under de senaste tre åren.
15. Vad behöver jag tänka på avseende företrädesrätt och konvertering vid nyanställning av en tidsbegränsad anställning?
Har medarbetaren varit tidigare anställd hos er kan de tidigare anställningsdagarna räknas med i anställningstid och medarbetaren kan då ha företrädesrätt till återanställning när den tidsbegränsade anställningen tar slut alternativt konverteras under detta anställningstillfälle.
16. Vilken uppsägningstid bör jag ange i anställningsavtalet?
Detta kan finnas reglerat i kollektivavtal och annars är det lagen om anställningskydd som gäller, se checklistan avseende de olika perioderna på uppsägningstid.
17. Kan jag avsluta ett vikariat i förtid?
Ett vikariat kan enbart avslutas av arbetsgivare om sakliga skäl föreligger, alternativt att angivet namn, för vilken medarbetaren vikarierar, återkommer i tjänst och det kan då vara möjligt att arbetsbrist. Vanligast är att ett vikariat skrivs med slutdatum och det finns då ingen uppsägningstid för medarbetaren. Detta kan givetvis läggas till och då finns möjlighet för medarbetaren att säga upp sig utifrån det som är angivet i anställningsavtalet.
18. Kan jag avsluta en särskild visstidsanställning i förtid?
En särskild visstidsanställning kan enbart avslutas av arbetsgivare om sakliga skäl föreligger. Eller av den anställde om det finns inskrivet uppsägningstid i anställningsavtalet. Detta kan även finnas reglerat i ett eventuell kollektivavtal. I annat fall löper den särskilda visstidsanställningen ut i samband med slutdatumet.
19. Hur avslutar jag en särskild visstidsanställning med timlön på bästa sätt?
En särskild visstidsanställning med timlön kan enbart avslutas av arbetsgivare om sakliga skäl föreligger, eller av den anställde, om det finns inskrivet uppsägningstid i anställningsavtalet. I annat fall löper den särskilda visstidsanställningen ut i samband med slutdatumet.
20. Finns det lagkrav på hur ofta en löneöversyn/lönerevidering ska ske?
Nej, detta kan finnas reglerat i ett eventuellt kollektivavtal alternativt i er interna policy men det finns inget formellt lagkrav. Det som finns kopplat till lag och lönesättning är att det inte får förekomma osakliga löneskillnader utifrån kön och det kan därför vara en fördel att det finns en årlig löneöversyn inom bolaget.
